Novos tempos: um novo modelo de relações de trabalho
O movimento de globalização e o crescimento acelerado de algumas economias como China Rússia e Índia promoveram um aumento da competição e da procura de uma melhor remuneração do capital em curto prazo. Essas mudanças que vêem desde o começo dos anos 70, nas reestruturações no liberal Estados Unidos, foram para a social Europa, particularmente na França, Alemanha, Espanha, e se universalizaram, atingindo países onde o papel do Estado e as características dos sistemas de negociação coletiva socializam em parte os custos destas reestruturações/reorganizações. As empresas que emergem destas mudanças são caracterizadas por organizações mais simples e flexíveis. As antigas empresas integradas e verticalizadas explodiram num conjunto de negócios autônomos e especializados, ligados entre eles por práticas comerciais e sistemas de informações e de gestão. Esta passagem da empresa única, integrada e verticalizada, para as redes de negócios atuais, alteram significativamente a forma de atuação e os sistemas de relações de trabalho. As empresas não são mais destinadas à perenidade, mas sim para evoluir em função da regulação de mercado. Essas empresas não podem mais prometer garantia de estabilidade dos empregos.
O modelo anterior era caracterizado por fatores que privilegiavam a segurança e a antiguidade. A estrutura organizacional e, conseqüentemente, as relações de trabalho estavam centradas no conceito de especialização e decomposição das tarefas que permitia a utilização de uma mão-de-obra menos qualificada e necessitava de uma supervisão intermediária que efetuava a comunicação com os níveis superiores e a coordenação e controle do trabalho. Isto não faz mais sentido nas sociedades do conhecimento de hoje. As empresas têm que ser achatadas com no máximo três a quatro níveis hierárquicos. A forma de remuneração era diretamente ligada à produção, e a produtividade do homem era definida pela velocidade e produtividade dos meios de produção. Além do mais, “o tempo de casa” e a impossibilidade de redução salarial eram fatores fundamentais na evolução dos salários e das promoções, o que acabava criando um efeito perverso, porque profissionais antigos acabavam tendo remuneração superior à média de mercado de profissionais mais jovens e melhor preparados, mas como o custo de demissão e da troca era alto, havia uma acomodação. O conjunto destes critérios e leis tendia a limitar a pressão do mercado na busca desses trabalhadores, e a reduzir o desejo deles de sair. Infelizmente, se por um lado estes mesmos critérios e leis dão estabilidade, por outro, até certo ponto, reduzem a motivação dos empregados de buscar um melhor desempenho. Este sistema deu origem à figura típica do empregado de organização dos anos 70/80, para quem a vida no trabalho desenrolava-se em uma mesma empresa, do começo ao fim da carreira, sem sobressaltos. O exemplo mais paradigmático foi a IBM. O contrato implícito de trabalho entre a empresa e os seus empregados era estabelecido sobre um conceito de lealdade mútua. De um lado a empresa assegurava estabilidade e segurança econômica, promoção e aumentos salariais, e do outro lado o empregado deveria mostrar sua aplicação no trabalho e sua lealdade (“vestir a camisa”).