Rede de contatos agora tem dia e hora marcados

Grupos de executivos, como os ‘DexNaturados’ (da Natura), se reúnem periodicamente para manter a agenda em dia

Ana Paula Lacerda

Um grupo de ex-funcionários da Natura resolveu manter sua rede de contatos em ação de uma maneira descontraída. Pelo menos uma vez por mês, eles se reúnem com seus colegas funcionários em algum restaurante ou bar de São Paulo. Falam sobre mercado de cosméticos, oportunidades de trabalho e novos negócios.
A idéia, que surgiu em outubro do ano passado, deu certo: hoje, os Amigos DexNaturados, como se autodenominam, são 428. ‘É um grupo gigante, e a maioria comparece a todos os encontros’, diz o fundador do grupo, Edison Nakayama, que trabalhou 20 anos na Natura. ‘O grupo foi criado para que as pessoas se reencontrassem. Mas, além disso, temos como foco a realização de negócios - afinal, muitas empresas podem ser clientes ou fornecedoras de outras - e a recolocação de profissionais’, diz. Hoje, há DexNaturados no Boticário, na Avon, na Sete, na Stiefel e em várias outras empresas, não só do ramo de cosméticos.
Alexandre Ferrari, diretor- comercial da fabricante de cosméticos Sete Sensorial, é um DexNaturado - trabalhou oito anos na Natura. ‘Cheguei à Sete por meio dos contatos feitos no grupo’, diz. ‘A Sete procurava alguém com experiência para realizar uma mudança no sistema de distribuição. De contato em contato, meu nome chegou até eles.’
Ferrari diz que esse contato com outros executivos deve ser exercitado sempre. ‘Um bom executivo nem sempre é o melhor, mas é o mais rápido em localizar os melhores. E, para isso, conhecer pessoas é fundamental.’ Ele afirma, porém, que não adianta ‘investir no relacionamento’ por interesse. ‘As pessoas têm de se manter presentes, trocando informações. Não adianta mandar e-mails ou fazer visitas só quando se está precisando de um favor.’

CHANCES

Para o diretor da Groupe BPI - consultoria francesa especializada em recolocação de executivos - no Brasil, Gilberto Guimarães, os grupos organizados e clubes de relacionamento são essenciais para a carreira de um executivo. ‘Hoje, cerca de 85% das informações são obtidas por meio de boca-a-boca, indicação ou marketing viral’, diz. ‘Um executivo fechado dentro de sua empresa não capta essas informações e pode perder chances importantes de subir na carreira ou fechar negócios.’ A própria BPI criou o Clube BPI, um grupo que se reúne mensalmente em happy hours com minipalestras. Podem participar profissionais que já tiveram algum contato com a BPI.
‘O executivo tem de participar de eventos de maneira inteligente’, diz Guimarães. ‘A maioria tem medo de se expor, enquanto outros aparecem demais, para qualquer coisa.’ Ele afirma que esses eventos informais, mas com foco em reunir executivos, são os melhores para a rede de relacionamentos. ‘Quebra-se mais facilmente o gelo entre as pessoas do que em um fórum, por exemplo. E os contatos fluem naturalmente.’
O gestor de projetos George Nelson freqüenta o Clube BPI desde que iniciou um processo de recolocação, após deixar o emprego em uma multinacional. ‘A pessoa continua aparecendo para o mercado’, conta ele, que já fez contato com duas outras empresas. ‘E, além do lado profissional, o contato com executivos tão diferentes traz aspectos culturais a que, às vezes, você não teria acesso de outra maneira.’
Para o executivo da empresa de informática WinMaster, Alberto Blois, mesmo executivos de pequenas empresas devem cultivar sua rede. Com esse intuito, ele criou com amigos a ConfraRio, que reúne 50 diretores de empresas de pequeno porte do Rio de Janeiro. ‘Empresas menores fecham negócios rapidamente. Reunimos empresários e, entre um chope e outro, um petisco e outro, surgem boas oportunidades.’

ETIQUETA DOS CONTATOS

E-mails: Não mande e-mails para outras pessoas se não tiver razão para isso. Porém, cuide para que as razões não sejam sempre favores: indicações de eventos ou artigos interessantes são válidos.

Eventos: Grupos de estudo, encontros de executivos e eventos culturais são bem-vindos. Mas o objetivo não é aparecer toda semana nas revistas de celebridades.

Cartões: Tenha sempre alguns à mão e converse com as pessoas a quem entregá-los. Mantenha em ordem sua agenda de contatos: tê-los e não encontrar é tão ruim quanto não ter.

- O outro lado da notícia; A redução de 0,5% dos juros americanos pelo FED, mostra que a crise é maior do que imaginam os analistas.

- Cana-de-açúcar; A participação de empresas estrangeiras no setor sucroalcooleiro nacional é significativa e crescente. Atualmente, o capital estrangeiro detém cerca de 12% de toda a cana-de-açúcar produzida e há fortes indícios de que em cinco anos essa participação aumente para 25%, com foco na produção de etanol.

- EDS; O crescimento dos serviços de outsourcing e BPO (Business Process Outsourcing) na Índia continua a reduzir o mercado de trabalho nos Estados Unidos. Depois da IBM e Accenture, agora é a vez da EDS realocar mão de obra para aquele país, reduzindo seu staff na Europa e Estados Unidos. No final da semana passada, ela anunciou um plano de aposentadoria antecipada para eliminar 12 mil vagas nos dois Continentes.

- Meta4; A Meta4 anunciou a sua entrada no mercado brasileiro de BPO (Business Process Outsourcing) para a área de recursos humanos, com suporte disponível para mais de 25 legislações trabalhistas de diferentes países. Segundo Marcelo M de A. Carvalho, diretor comercial da empresa, a empresa já conta com clientes no país, como o governo do estado do Paraná e a Elektro, que o fizeram o licenciamento do seu software PeopleNet7. Agora, a empresa está investindo cerca de R$ 1 milhão em um escritório próprio em São Paulo, onde já conta com dez funcionários, e no aumento da parceria com canais de vendas.

- SYSOne; A parceira da SAP, SYSOne Consulting, focada em implementações em médias empresas e alocação de profissionais, anuncia que este ano chegará a sua meta de faturar 20% em relação a 2006. Atualmente a empresa que conta com cerca de 50 colaboradores em projetos SAP espalhados pelo Brasil. E até o final do próximo ano, pretende alcançar o número de 120 profissionais.

- Turbulência; Preço internacional de commodities agrícolas continuam em alta, petróleo bate recorde, estiagem interna e a desaceleração americana sinalizam meses turbulentos.

- Investimentos estrangeiros; A entrada de recursos estrangeiros no mercado de capitais, que havia diminuído em agosto devido à crise imobiliária americana, voltou a crescer este mês. Nos primeiros 17 dias de setembro, entraram R$ 2,3 bilhões, enquanto em todo mês de agosto foram R$ 2,4 bilhões.

- Petróleo; A previsão para o preço do petróleo no final do ano é de US$ 85 o barril, com risco de avançar para além dos US$ 90, à medida que o nível dos estoques caírem durante o quarto trimestre deste ano.

- Mercado de trabalho; O bom desempenho da construção civil, levou o setor a encontrar problemas na contratação de profissionais. Há vagas de sobra para engenheiros civis, principalmente os mais experientes. O resultado é um aumento de 40% nos salários, em relação à média de 2006.

Futuro planejado: o fim da aposentadoria tradicional

Até há bem pouco tempo, aposentar-se era tabu. Era o fim. A própria sociedade criou o estigma de que aposentado é inútil. No começo, é até possível que as pessoas imaginem aproveitar o tempo livre como se estivessem em férias. No entanto, depois de algum tempo, são comuns os quadros de angústia, nervosismo e sensação de improdutividade. Entre as pessoas que se aposentam sem a preparação adequada, os índices de separação, depressão e tendência à solidão são muito mais altos. É compreensível, portanto que um profissional ao perder seu trabalho ao se aposentar, passe por fases psicológicas não habituais, de uma procura de si, a somatizações importantes ou a inibições, bloqueando o indivíduo durante meses e até anos. O fato de sentir-se inútil e improdutivo pode até, muitas vezes, antecipar a morte.
O ato de trabalhar está ligado a necessidade humana de realização e a interrupção, ou a impossibilidade, pode desencadear sentimentos de culpa, incompetência, impotência e fracasso. A falta do trabalho é a maior causa de exclusão social. A perda ou a inexistência de trabalho/emprego, não importando as causas, demissão ou aposentadoria, provoca uma sensação de perda e ruptura. É uma ruptura com as relações estabelecidas com o emprego e com a vida fora do trabalho, o que pode provocar uma inevitável perda de sentido e, acima de tudo, uma perda de identidade. Esta ruptura pode ser vivida de maneira traumática, com um sentimento de que uma parte de si próprio e da própria história tivesse desaparecido, eliminando, desta maneira, toda esperança de um futuro. Isto continua apavorando a grande maioria dos profissionais com possibilidade de se aposentar.
Hoje em dia isso começa a mudar. A população mundial está ficando cada vez mais velha, mas, mais saudável e ativa. Pesquisas mostram que a tendência é que mais de 20% da população esteja acima dos 50 nos próximos anos. Em conseqüência, os sistemas de aposentadoria do governo, criados a partir de 1870, por Bismarck para a Alemanha unificada, estão todos, hoje, completamente falidos. A aposentadoria tradicional está com os dias contados.
Naquela época, há mais de 100 anos atrás, a expectativa de vida média das pessoas era inferior a 50 anos. Hoje, até no Brasil, segundo pesquisas recentes do IBGE, as pessoas vivem, em média, mais de 75 anos. Isso significa que alguém que se aposenta aos 55 anos, depois de 30 ou 35 anos de carreira, ainda terá mais 20 anos, de vida útil e saudável, com totais condições e possibilidade de trabalhar.
Esta segunda carreira poderá ser quase tão longa quanto a primeira e, portanto precisa ser melhor planejada e refletida. É a hora de escolher e, finalmente, poder fazer aquilo que sempre se quis fazer. A regra agora é continuar trabalhando, não só por razões financeiras, mas também por questões de realização pessoal.
O importante nessa nova fase, não é mais o ganho financeiro, mas o sentir-se útil, se ocupar, ser desafiado intelectualmente. No momento em que inicia a segunda carreira, o profissional, normalmente, está de volta à fase de precisar de menos dinheiro, porque já que não tem uma família grande para sustentar, escolas para pagar, etc, e pode começar, finalmente, a trabalhar por prazer. Neste novo contexto, a aposentadoria pode se transformar no momento certo para colocar em prática os sonhos antigos, se dedicar a trabalhar em atividades que tragam prazer, qualidade de vida e reconhecimento, muito mais do que as moedas clássicas; dinheiro, poder e status. É comum estas pessoas abrirem seu próprio negócio, trabalharem como consultores, “coachers”, e professores.
O importante é estar sempre atento às inovações sociais e tecnológicas, além de acompanhar a evolução do mercado para poder continuar fazendo parte dele. É preciso planejar a carreira o tempo todo, a qualquer idade, em qualquer nível hierárquico. Quem não planeja é sempre surpreendido e, quem estiver atualizado, sempre terá espaço no mercado de trabalho, seja qual for a idade.
O processo de busca de novas oportunidades de trabalho e renda é “complexo”, mas, simplificando, podemos ressaltar alguns passos para o sucesso de uma segunda carreira profissional. Antes de mais nada, é importante ter um apoio, conselheiro especialista, para fazer um acompanhamento e para prospectar ativamente o mercado, mapeando oportunidades de trabalho com dinamismo, organização, e planejamento. É preciso estabelecer um objetivo de maneira clara e detalhada, como se fosse um projeto de vida. Quem não define para onde quer ir…… tanto faz que caminho pegar.
Fazer um balanço das Competências. Descobrir do que se gosta, as motivações, a capacidade de resolver problemas.
É importante, também, desenvolver a capacidade de superar as dificuldades comportamentais, a pouca “disponibilidade”, a baixa estimulação, medos e sentimentos de perda e fracasso. E lembrar sempre que a carreira é apenas um veículo e não o “destino”. E que este veículo tem que ser adaptado a duas coisas: ao objetivo pessoal, ou seja, o que se quer ter, ser e fazer, e a dois conceitos básicos - aquilo que de que se gosta de fazer e aquilo que se sabe fazer, ou seja, as preferências e as competências.
Com base nestas chaves estabelecer um novo projeto profissional. Afinal de contas, como já dizia meu avô, ter sucesso é poder fazer o que mais se gosta de fazer ….. sendo pago por isto!

- Índices econômicos; IGP-10 de setembro atinge 1,47%, e o IPA do período quase 2%. Isto mostra claramente a subida dos preços dos alimentos e, consequentemente, da inflação e da perda do poder de compra.

- Poder de compra; O Brasil só vai crescer quando mais pessoas estiverem no mercado consumidor. O atual crescimento do PIB é resultado apenas do aumento de consumo da mesma quantidade de consumidores. É pouco e não sustentável.

- Dinamarca; A Dinamarca é exemplo de flexibilidade trabalhista, benefícios aos trabalhadores e políticas ativas do governo ajudou a derrubar a taxa de desemprego, que hoje é de apenas 3,2%, a menor da UE, cuja média é de 6,8%. E ajudou também a manter o crescimento econômico (3,2% em 2006) entre os mais altos nos países ricos. O país flexibilizou normas trabalhistas, reduzindo garantias no emprego, para tornar o mercado de trabalho mais dinâmico, capaz de gerar empregos necessários. Esse processo teve o apoio da central sindical, das empresas e do governo. Na Dinamarca, demitir é fácil e barato. O país não tem leis que regulam a jornada de trabalho, os salários nem as demissões. Tudo é definido na negociação coletiva. (Valor Econômico)

- União Européia (UE); A UE planeja encorajar a imigração legal para a Europa como forma de combater a falta de mão-de-obra que assombra as perspectivas do continente por causa do envelhecimento de sua população. (Valor Econômico)

- Proudfoot; Dalton Gobato é o novo vice-presidente executivo da Proudfoot Consulting, consultoria internacional. Ele tem 32 anos de experiência no mercado, sendo 21 como CEO. Já trabalhou no Citibank, no núcleo de Tecnologia da Informação; na Informatics General Corporation, na Califórnia e também comandou, na condição de presidente no Brasil e Cone Sul, a terceirização dos serviços da IATA-BSP. Seu último cargo foi como CEO e presidente da Orange Business Services (France Telecom Group). (Valor Econômico)

- Microsoft; A Microsoft altera a administração de seu principal produto, o Windows. Rodrigo Paiva é o novo gerente de estratégia. Ele substitui Cristina Lou, promovida a gerente sênior de desenvolvimento de novos negócios. O antigo cargo de Paiva, gerente de produto para o mercado corporativo, será de Alessandro Bueno. Ricardo Wagner, da gerência de produtos para usuários domésticos e pequenas empresas, terá como meta consolidar a plataforma de entretenimento doméstico digital. Pedro Bojikian ocupa a função de gerente de desenvolvimento de negócios. Guilherme Pita, gerente de marketing Windows Liv e Empresas, é o responsável pela plataforma de serviços online. (Estado de São Paulo)

Simplificando, podemos ressaltar os seguintes passos para o sucesso profissional:

1.Antes de mais nada, Defina o que é Sucesso para você !!! Aquilo que você gostaria de receber por ter sucesso …. É dinheiro ?, é reconhecimento? , é posição ?, é status ?, é liberdade, etc…
2.Estabeleça seu objetivo; o que, quanto, aonde, com quem, etc… de maneira clara e detalhada (pense grande!!!). Defina seu objetivo no “Aqui e Agora” e também a longo prazo, como se fosse um projeto de vida. Quem não define para onde quer ir…… tanto faz que caminho pegar
3.Faça um Balanço de suas Competências. Descubra do que você gosta, suas, motivações, capacidade de resolver problemas, fontes de energia, ambientes privilegiados…..suas forças e fragilidades. Com base nestas chaves estabeleça um projeto profissional.
4.Defina sua carreira aproveitando suas Forças. Não gaste tempo e energia para tentar reduzir suas fraquezas.
5.Descubra o que diferencia você dos demais profissionais de sua área …. seja o Nº1 em alguma coisa, para alguém !!! Cursos, línguas , títulos, etc, só valem se for percebido como um diferencial !!!!
6.Defina prioridades…não dá para ser e fazer tudo !!!!
7.Desenvolva sua capacidade de comunicação e empatia.
8.Defina parcerias. O Sucesso depende mais do que os outros podem fazer por você….O comportamento é mais importante que a inteligência !!!!
9.Seja proativo.
10.Escolha um “cavalo vencedor” !!!!!! Uma boa empresa, uma boa idéia, um bom chefe, um bom parceiro, etc

Acho que isto pode resumir o que é orientar uma carreira para o sucesso.

- Boa e Má notícia; 100 mil novos postos de trabalho para os próximos 3 anos em empresas de desenvolvimento de software para exportação (Fábrica de Software). O lado ruim é a extrema dificuldade em encontrar profissionais qualificados em informática com inglês fluente.

- Economia; Petróleo bate recorde e chega a US$ 80 o barril. Isso pode provocar redução do crescimento da economia.

- Trigo; Preço do trigo chega a patamares históricos acima de US$ 9 e provoca expectativas inflacionárias.

- Inadimplência; A taxa de inadimplência brasileira – pessoa física – é de 7% e é uma das mais altas no mundo. Risco para o emprestador aumenta a taxa de juros cobrada.

As implicações para os empregados

No modelo anterior do mercado de trabalho o sistema de carreira era baseado mais sobre a noção de igualdade do que de equidade. A “antiguidade” na empresa e na função devia ser recompensada de maneira igual, até mesmo por critérios legais ou acordos sindicais. As dificuldades de responsabilidade e de coordenação em grandes organizações complexas supunham uma longa aprendizagem e justificavam a existência de longas linhas hierárquicas. Os sindicatos e a legislação reforçavam estas formas de gestão de carreira por um jogo de regras e acordos.
O modelo atual, de imposição do mercado, pelo contrário, não pode funcionar sobre uma base igualitária e isonômica, pois deve se apoiar sobre critérios objetivos de avaliação do desempenho individual e deve funcionar em um curto prazo e sem garantia de estabilidade. Isso provoca uma profunda mudança nas relações entre empregados e empregadores, e pode, também, ser um fator gerador de tensões entre os próprios empregados, principalmente na fase de transição entre um modelo e outro, típico dos momentos de reestruturações. Novos contratáveis, com habilidades e competências mais adaptadas ao novo momento, entrariam na empresa ganhando menos do que “antigos e experientes” menos competentes. Esta contradição ou cria uma dificuldade de renovação dos quadros, ou cria conflitos internos.
A situação de insegurança e instabilidade gerada pela nova forma de gestão e pela expectativa de reestruturações acaba criando um significativo medo de perder o emprego. Pesquisas mostram que o maior medo dos profissionais é perder o emprego. Este medo de perder o emprego ´muito prejudicial para a economia e para a produtividade. A primeira reação de uma pessoa que tem medo de perder o emprego é parar de comprometer a sua renda futura, ou seja, a pessoa pára de comprar a prazo, e isso provoca uma queda brutal de mercado, amplifica a recessão e, novas reestruturações e mais desemprego. É um “circulo vicioso”. Outra conseqüência grave para a economia, gerada pelo medo de perder o emprego, é a queda da produtividade pela mudança de atitude do empregado, dentro da empresa. O profissional que está com medo de ser despedido passa a ter uma atitude de defesa, não inova, não cria, não enfrenta e, muitos até se afastam por doença, no INSS. Começam a ver a empresa como a “dona da sua sobrevivência”, e a sentir revolta e ressentimento, já que é natural não se gostar de quem é uma ameaça o tempo todo. Esta relação conflituosa entre o medo e o ressentimento é terrível do ponto de vista da produtividade da empresa e da economia. Finalmente, este medo da demissão, acaba prejudicando a cooperação entre membros de uma equipe. Será sempre, nestes momentos de reestruturação, “ou ele ou eu” a ser demitido, e sempre será ”melhor ele do que eu”. As equipes se desagregam, e a produtividade cai. O importante agora é conseguir romper este círculo vicioso, reduzindo esse medo. Além de se atacar os aspectos econômicos geradores do desemprego, é fundamental atacar os aspectos psicológicos do medo da perda do emprego.
O fator da eficácia da empresa se apóia sobre as competências dos empregados, mas a empresa, hoje, não se considera mais como a única responsável por identificar e desenvolver suas competências. No novo modelo, são os empregados que devem também assumir essa responsabilidade. Os empregados devem até ser incentivados a olhar no mercado as novas oportunidades de trabalho que se apresentam e as novas competências e habilidades exigidas. Faz parte de um novo pacto social, o fato da empresa se comprometer a assegurar o emprego apenas enquanto o mercado permitir, mas, deve ajudar a desenvolver as novas competências para permitir aos empregados fazerem carreira e terem possíveis promoções, mesmo fora da empresa. A empresa deve também procurar tornar o trabalho o mais interessante e “atualizado” possível como forma de recompensar o desempenho e assegurar a empregabilidade dos empregados. A relação entre empregador e empregado seria, então, fundada sobre a análise das opções possíveis para cada uma das partes, de acordo com os períodos e o estado do mercado de trabalho. A lealdade e o comprometimento, o turn-over, a satisfação no trabalho, etc, estão ligados à possibilidade de encontrar um outro trabalho. Gerenciar estas dimensões representa incluir na função de recursos humanos uma maior capacidade de antecipação. É também sua função criar uma nova ética nas relações de trabalho que permita compartilhar um sentido comum e que passe pela edição de princípios, devem estruturar as relações entre empregador e empregados. Muitas das vezes este acordo ético não pode nem mesmo ser formalizado, porque a legislação ultrapassada não o permitiria.