As implicações gerenciais: gestão da evolução das competências

As lideranças nas empresas não sabem como lidar com a permanente incerteza. O fato de viverem na instabilidade torna muito complicado fazerem previsões do que vai acontecer com os negócios e, por conseguinte, do que vai ser a evolução da carreira de seus colaboradores em curto prazo. As empresas devem adaptar-se no “aqui-e-agora” às evoluções do seu ambiente, enquanto que a gestão dos recursos humanos e das competências são atividades de longo prazo. Enquanto o período básico do ciclo de produção e controle de resultados é mensal, a base de tempo para a gestão dos recursos humanos vai muito além do anual, sobretudo quando se trata de desenvolvimento de competências, independentemente do setor profissional ou dos cargos. Esta dualidade temporal nos sistemas de gestão acarreta conseqüências para o desenvolvimento organizacional da empresa. Ela leva, freqüentemente, os líderes a reconhecerem a impossibilidade de se prever as necessidades de desenvolvimento. Ao invés de uma de gestão previsional, estatística, o mais correto seria a criação de um modelo de gestão mais prospectivo, avaliativo, na tentativa de antecipar o que vai acontecer no futuro, pela observação e análise do já está ocorrendo.
Esta problemática da incerteza traduz-se por uma necessidade de antecipação das decisões, que se impõe, particularmente, no domínio das competências essenciais para o sucesso do negócio e dos indivíduos. É importante ressaltar que, nestes tempos de grandes mudanças, é muito mais complexo o desenvolvimento e a gestão das competências, devido a diversos fatores. Primeiro a aceleração dos ritmos das empresas (ciclos de vida dos produtos, evoluções tecnológicas e organizacionais, mudanças sociais, etc) que afeta todas as áreas e funções da empresa, incluindo a dos recursos humanos, que devem adaptar-se cada vez mais rapidamente às necessidades de novas habilidades e competências. Todos devem estar preparados para enfrentar uma mudança profunda e rápida da natureza do trabalho, portanto, é necessário, não somente formar o pessoal para acompanhar as evoluções do mercado e as tecnologias, mas é preciso também reciclar os funcionários cujo ofício desapareceu. Além disso, as ansiedades e expectativas dos empregados devem ser, muito mais que antes, levadas em conta, porque o descontentamento e as frustrações podem originar disfunções prejudiciais ao desempenho global da organização, sobretudo porque a continuidade da carreira e o valor das remunerações não estão mais associados à experiência, mas sim as competências e as necessidades do mercado. Há uma tripla responsabilidade, da empresa e dos empregados, no gerenciamento da evolução das competências:
-Econômica; para permitir as organizações aumentar o seu desempenho global reforçando a relação existente entre a política de desenvolvimento da empresa e a sua estratégia de gestão;
-Empresarial; porque se trata de conceber um sistema de gestão de pessoas que se ocupe de todos;
-Individual; para que cada um possa continuar empregável ao longo de toda a sua vida profissional.

- iPhones; A Apple anunciou segunda-feira última ter vendido i iPhone de número 1 Milhão.

- Agronegócios; La Niña atrasa o plantio da safra. A falta de chuvas pode provocar a troca de soja pelo algodão e afeta a colheita de café.

- Logística; Estradas ruins causam perdas de R$ 800 milhões por ano às empresas do País somente com os gastos com manutenção dos veículos e combustível.

- Tecnologia; Cerca de US$ 20 bilhões deverão ser movimentados em 2010 com a expansão do conceito de virtualização, pelo qual menos servidores fazem o serviço de muitos, com a economia de energia e ganhos de eficiência.

- Oportunidades; A indústria do casamento movimenta cerca de R$ 2 bilhões ao ano no País e impulsiona a expansão de ao menos 30 segmentos cresce 3,6% ao ano.

Fonte: Gazeta Mercantil

- Comprar empresa falida pode ser bom negócio; Dois anos depois da entrada em vigor da nova lei de Falências e Recuperação de Empresas, especialistas afirmam que comprar uma firma falida em leilão pode ser um excelente negócio. (Jornal DCI)

- Trainee; O programa de trainee do grupo Camargo Corrêa abre 25 vagas. Os selecionados conhecerão cada uma das principais empresas do grupo, como Alpargatas, Santista, Cauê, Loma Negra e outras. As inscrições começam no dia 15. (Folha de São Paulo)

- Unilever; Kenes Kruythoff; A partir do ano que vem o holandês que ainda não tem 40 anos é quem irá comandar a operação brasileira no lugar de Vinicius Prianti, que se aposenta. (Valor Econômico)

As chaves para o sucesso

Construir uma carreira sólida e ter sucesso, ir além, é o grande sonho de todos. Mas, infelizmente, os especialistas garantem que para alcançar esse objetivo, é necessário ter-se centenas de qualidades e características pessoais. A pessoa tem que ser líder, saber trabalhar em equipe, saber se relacionar, ser eficiente, falar vários idiomas, conhecer diferentes culturas, ter inúmeros diplomas, MBA, Phd, ser jovem mas ter experiência, ter morado fora, ser isso, ser aquilo… bom pai, bom filho, bom marido, bom amigo, bonito e ainda conseguir tempo para ser um profissional perfeito, pro-ativo, ético e leal, com todas as qualidades exigidas pelos especialistas em recursos humanos. A verdadeira “síndrome do super-homem”. Eu chego a me imaginar ouvindo, nas entrevistas, a música do “missão impossível” com Tom Cruise entrando em ação.

Isto não pode estar certo, mesmo porque um ser humano com todas estas qualidades não parece ser tão humano assim.

Antes de mais nada, para ter sucesso o importante mesmo é poder fazer o que você gosta e sabe fazer. Este é o primeiro passo. Atuar com as competências e preferências pessoais.

As pessoas têm que entender que o sucesso só virá quando elas conseguirem fazer um trabalho que elas gostem de fazer e tenham competência para isso. Esse é o caminho. A pessoa tem que ter as preferências para fazer e as competências para exercer. Não basta ter apenas um ou outro. Ela pode até ter apenas competência para fazer algo, mas alguém que tenha a preferência com certeza fará melhor que ela.

Analisando a vida dos profissionais que conseguiram chegar ao sucesso, você vai perceber que são pessoas muito focadas e centradas e que aplicaram até o limite a sua vocação ou dom natural. É um erro obrigar-se uma criança que não gosta de números mas que adora criar e escrever histórias, estudar matemática como louca e parar de escrever, como fazem nossas escolas. Ela nunca será um grande matemático, físico, financista, etc. O segredo é não gastar tempo e dinheiro tentando ser menos ruim naquilo que você não é bom. Tente gastar tempo e dinheiro para ficar melhor ainda naquilo que você já é naturalmente bom.

Existem, no entanto, cinco competências essenciais para se alcançar o sucesso e que , mesmo não sendo preferências, devem ser aprendidas e melhoradas. O mundo empresarial exige estas competências essenciais para o sucesso…. nada angustiante. Não precisa ouvir de novo a música do “Missão Impossível” tocar na sua cabeça, pois não é nada muito difícil de se aprender ou desenvolver. Quem é bom melhora, quem não é bom, fica menos ruim.

A primeira delas, não necessariamente pela ordem de importância, é a capacidade de influenciar fatos e pessoas, ou seja, a capacidade de fazer com que pessoas entendam o que você quer, acreditem em você, ou que coisas aconteçam porque você conseguiu que pessoas fizessem. Essa competência é fundamental em liderança, pois, nas novas organizações, líder não é aquele que impõe, mas sim aquele que influencia.

Outra, é a capacidade de escolher, ou seja, optar-se por uma alternativa ou coisa e abrir mão das demais, ou de todo o resto. Todos nós temos uma dificuldade em escolher. Não pela dificuldade em optar, mas sim pelo medo de não estar fazendo a escolha certa, pelo receio de talvez existir outra alternativa melhor, ainda desconhecida. É como dizer que o difícil não é casar com uma mulher, mas sim, abrir mão de todas as outras mulheres do mundo. A arte de escolher é fundamental para a competência em tomar decisões e para a habilidade em negociar.

Uma terceira competência é a capacidade de ter empatia, de perceber o que os outros querem, e conseguir que os outros percebam o que você quer. Comunicação é a capacidade de ouvir o que os outros querem e de dizer aos os outros o que você quer. Comunicar não é habilidade de falar bem, já que 80% da comunicação é não verbal. A pessoa só vai conseguir fazer uma carreira de sucesso se ela tiver a comunicação adequada……. com clientes, com fornecedores, com subordinados e superiores, ou seja, com a comunidade que o cerca. Esta competência está muito ligada à capacidade de influenciar pessoas, já que para influenciar você tem que conseguir se comunicar da maneira adequada com cada pessoa.

A quarta competência é a capacidade de controlar pessoas e situações. Isso começa pelo auto-controle, pois quem não se controla, não vai controlar ninguém, nem nenhuma situação. Mas, auto controle não significa não sentir, mas sim usar adequadamente o sentimento. É claro que você vai sentir, mas não precisa reagir descontroladamente àquela situação ou aquele fato. O importante é saber usar o sentimento. A competência em gerenciar pessoas ou projetos depende basicamente da capacidade de se controlar.

A última, mas não menos importante, é a capacidade de antecipação, de pensar na frente. O bom profissional é aquele que avalia e prevê o que vai acontecer, e não aquilo que já aconteceu. Para não ser pego de surpresa você, tem que antecipar, ou seja, estar vigilante. Não pode estar vigilante em tudo, portanto só pode antecipar aquilo que você se mantem informado, atento. Portanto, estabeleça prioridades e interesses, defina aquilo que você precisa antecipar, e mantenha uma vigília estratégica. O futuro não é uma adivinhação, mas a conseqüência do que já está acontecendo. É como se o proprietário da casa aonde você mora há muitos anos lhe pedisse para sair porque a filha vai casar e morar lá. De repente, naquele mesmo caminho que você faz todo dia da casa para o trabalho, você começa a perceber que existem inúmeras placas de casas para vender ou alugar, que você, quando não precisava, nem notava. Você vê o que você quer ver, ouve o que quer ouvir. Portanto, defina qual é seu projeto de vida, seu objetivo e fique atento e vigilante naquilo que é importante para a sua carreira,.

E esta é a arte do Sucesso na carreira - ter um projeto, amplificar as competências naturais e desenvolver as competências essenciais. Estas provavelmente são as tão procuradas chaves para o sucesso.

A nova lógica do emprego

É apoiada nas modernas concepções do emprego que devem se situar as mudanças necessárias. Os empregadores atuais, de maneira geral, reforçam que a única segurança do emprego que ainda existe é a da empregabilidade dos indivíduos, que é medida pelo seu valor para o mercado de trabalho externo a empresa. As empresas, na maioria dos setores, estão menos propensas em desenvolver as competências dos funcionários e preferem buscar fora, os competentes disponíveis, exceto para aqueles casos que são ligados diretamente a atividade ou metodologia da empresa. Hoje, existe uma dificuldade de estabelecimento de uma relação direta entre o desempenho e a produtividade de um indivíduo e o volume de produção, pois é o próprio trabalhador do conhecimento que define a velocidade e a produtividade dos seus meios de produção. Esta dificuldade acarreta uma inadequação dos sistemas clássicos de avaliação e remuneração. As remunerações variam não mais apenas em função do desempenho dos funcionários, mas, sobretudo, pelo desempenho da empresa, ou até mesmo pelo valor de cotação das ações da empresa. Departamentos inteiros são terceirizados, incluindo os de recursos humanos. Os diretores devem tomar decisões pessoais, onde antes deviam aplicar regras estabelecidas pela matriz. O novo modelo decisório supõe o uso do conhecimento e da inteligência, quando no modelo anterior se consumia braços e pernas, e boa capacidade de adaptação às regras.
Esses novos tempos pedem uma nova organização das pessoas, e, portanto, novos líderes, novos profissionais. É um mundo de alta especialização e conhecimento. Não se aplica mais o conceito básico de subordinação. Os trabalhadores do conhecimento sabem mais do que seus “chefes”. Um presidente que fez carreira na área de produção precisa aprender com seu financeiro, ou com seu marketing, o que fazer, e nunca o inverso. Não existe mais a estrutura clássica de subordinação, onde as pessoas eram organizadas em hierarquia, por funções. As empresas copiavam a estrutura dos exércitos ou das igrejas. O primeiro, baseado na disciplina, e o outro na pressuposição que o superior hierárquico sabia mais. Em tese, os superiores haviam sido promovidos porque eram melhores ou sabiam mais.
Hoje isso não é mais verdade. A terceirização por especialização, as joint-ventures, as parcerias, o outsourcing, etc, acabam obrigando o gerenciamento sem comando. As empresas se organizam por especialidades, por conhecimento, focadas na sua atividade fim, contratando especialistas para as atividades que elas conhecem menos.
A nova estrutura organizacional precisa incorporar essa flexibilidade e especialização. A organização mais adequada é a de uma orquestra sinfônica, na qual o maestro lidera especialistas, define e transmite sua visão, fixa metas, mobiliza e incentiva. Ele não é melhor músico, nem melhor violinista que o Primeiro Violino ou que o virtuose do piano. E muito provavelmente nem ganha mais que o artista convidado, que é a atração do programa. O líder já não impõe o poder. Tem o poder quem aplica o conhecimento. Liderar é influenciar e mobilizar as pessoas, para que desenvolvam motivação para fazer o que “deve” ser feito, com vontade e com o máximo de seu potencial, para atingir os objetivos compartilhados fixados.
Muda a organização, muda o estilo de liderança, mudam as competências necessárias, e, sobretudo, muda a forma de gestão das pessoas. Não apenas das pessoas, mas do seu conhecimento, experiências, competências, e da capacidade de aplicar seus conhecimentos na solução dos problemas. Hoje faz carreira quem resolve, quem inova.
Não se consegue mais impor a antiga forma de gestão por números, métricas, valores e prazos, através de estruturas hierárquicas, pré-definidas, departamentalizadas.
O trabalho clássico do RH era conseguir trazer antagônicos para a sinergia, motivá-los a serem cooperativos e produtivos. Em trabalhos usuais era fácil medir e controlar, mas como fazer isso para trabalhadores do conhecimento? Conhecimento e competência não se dispõem, não se motiva. O desafio é fazer especialistas solitários trabalharem produtivamente em equipe. O ideal é que as empresas estruturem e gerenciem suas atividades como se fossem projetos, com começo meio e fim, com objetivo, escopo, prazo, recursos, com resultados esperados e, principalmente, com equipes montadas segundo as complementaridades e as necessidades das competências e preferências.
A velocidade das inovações científicas, tecnológicas e sociais, obriga as empresas a se reinventarem a cada dois ou três anos. O desafio do RH é ajudar a criar o novo e mobilizar as pessoas para implantar as mudanças. Para criar o novo é preciso encerrar o velho, desestabilizar, perturbar, desorganizar, e fazer a chamada “destruição criativa”. Para conseguir implantar o novo é preciso mobilizar as pessoas, conseguir adesões, buscar sinergia, evitar antagonismos. É estar atento e vigilante, gerenciando o que está acontecendo ou já aconteceu e que vai criar o futuro, as necessidades e o conhecimento de amanhã.
Não é mais apenas a gestão de pessoas, é, essencialmente a gestão da base de conhecimento, do uso correto das informações. É a gestão do intangível bom uso do conhecimento, e da mobilização das pessoas a aplicarem seu conhecimento para a mudança, remunerando pelo resultado. Finalmente, como o trabalhador do conhecimento não é incentivado e mobilizado apenas por incentivos financeiros, o verdadeiro desafio do RH é criar espaço e condições para reter os talentos, pela atualização permanente, pelo uso das ferramentas mais modernas, pela liberdade de atuação, pela valorização do seu conhecimento. Esse novo RH tem que se preocupar com o desenvolvimento da capacidade de solucionar problemas, com o conhecimento aplicado, e não deveria nem mesmo mais ser chamado de Recursos Humanos, mas talvez de Gestor de Conhecimentos e Competências.
Especialistas reconhecem três tipos para descrever os novos trabalhadores que emergem do novo modelo de produção. Uma primeira categoria é composta de novos profissionais que dominam competências estratégicas e dispõem de um “capital de conhecimento amplo”. Esta categoria pode ser externa ou interna a empresa, mas independente disto, sua carreira e forma de remuneração serão semelhantes as do mercado financeiro ou dos profissionais liberais. Em princípio, tem um contrato com objetivo específico e são remunerados por uma participação nos resultados. Uma segunda categoria é composta de indivíduos que dispõem de um “capital de conhecimento específico”, relativo aos negócios da empresa, mas que não é facilmente utilizável pelo mercado externo de trabalho. Esta categoria representa uma certa continuidade do modelo anterior de relações de trabalho, mesmo que enriquecido pelo conhecimento. Uma terceira categoria é constituída por indivíduos que só dispõem do seu “capital de experiência adquirida no dia-a-dia”. É a categoria mais frágil, muito associada ao antigo proletariado. A característica comum entre as três categorias é que o risco de “perder tudo” é permanente. No sistema antigo, o trabalhador continuaria sempre um trabalhador válido, uma mão-de-obra. No mundo de hoje, o profissional pode ver as suas experiências e competências serem completamente desvalorizadas por uma mudança tecnológica ou uma ruptura de mercado. Todos estão permanentemente sujeito às incertezas, mas nas reestruturações, estas três categorias vão se encontrar em condições diferentes. A primeira categoria, o trabalhador do conhecimento, de certa forma escapa da lógica das reestruturações porque sua atuação por ser assemelhada a de um especialista, profissional liberal, pode encontrar facilmente novas oportunidades para aplicar seus conhecimentos. A segunda categoria é aquela que mais perde no caso de reestruturação; as vantagens obtidas por pertencer a um grande grupo não serão facilmente reencontradas em novos desafios, em outras empresas. Para eles, qualquer coisa será preferível a uma saída, e a tentativa de mobilidade interna pode ser o melhor recurso no caso de reestruturação. Para a terceira categoria de trabalhadores, freqüentemente sujeitos a contratos de curta duração, remunerados a baixos salários, a reestruturação é apenas mais um fato no percurso profissional dentro da precariedade. Para estes trabalhadores seria importante imaginar-se soluções sociais de apoio mais adequadas, tanto pela empresa que demite, como pelo Estado.

- Sinal Amarelo; Inflação que sobe, desaceleração americana (emprego que cai), queda de preços nas commodities … Tudo isto vai afetar, seguramente, a evolução de carreiras e empregos.

- Maior Empregador; O maior empregador do mundo hoje é o setor de serviços, empregando 42% dos trabalhadores mundiais, segundo o relatório das Nações Unidas. No Brasil, nossa desindustrialização precoce também já transformou o setor de serviços no maior empregador. Mais importante é que é um setor formado eminentemente por PME.

- Equipotel; Começa dia 11/9 a 45° Equipotel, feira que reune empresas, produtos e serviços ligados a hotelaria, setor que cada vez mais está se tornando um dos grandes empregadores mundiais. É importante uma visita para conhecer este mercado e trocar cartões.

- GPTW; O Great Place to Work promove dia 11/9, a partir das 8hs, no espaço Apas, o encontro nacional das melhores empresas para trabalhar. As palestras e os “cases” valem a pena.

Revista da Semana

- Até onde vai o Estado - A Câmara dos Vereadores de São Paulo aprovou lei que obriga pet shops, canis e gatis, a vender apenas cães e gatos castrados, com microchips. (LEI Nº 14.483, DE 16 DE JULHO DE 2007)

Folha de São Paulo

- Turismo - As medidas de incentivo ao turismo anunciadas pela ministra Marta Suplicy foram frustantes, segundo Roland de Bonadona, presidente da rede hoteleira Accor e do Fohb (Fórum de Operadores Hoteleiros do Brasil).

- Abrafarma - A Abrafarma (Associação de Rede de Farmácias) apresenta hoje duas pesquisas que mostram que os brasileiros têm hábito de comprar produtos de conveniência e serviços nas drogarias e são favoráveis à sua comercialização. Os estudos serão usados para reafirmar sua posição contrária à consulta pública da Avisa que defende a restrição do mix de não-medicamentos à venda nesse tipo de estabelecimento.

O Estado de São Paulo

- Previdência - Fórum defende desoneração da folha salários, a idéia é reduzir a contribuição ao INSS para reforçar caixa das empresas; participantes ainda não sabem como fazer.

Valor Econômico

- Dumping Farinha - A indústria brasileira de trigo vai mover um processo antidumping contra os moinhos argentinos para sobretaxar as importações de farinha de trigo e pré-misturas.

- Montadoras - O cenário está muito positivo para as montadoras, cuja vendas acumulam uma alta de 27% este ano.

- Câmbio - Fluxo cambial de agosto foi positivo em US$ 6,8 bilhões. Estudo do Bradesco mostra saída de dólares causada pela turbulência internacional ficou muito abaixo de crises anteriores.

Imagem de Marca.

“Tudo o que acontece é símbolo e, como representa a si mesmo perfeitamente, aponta para todo o resto.” Goethe, 1818

A imagem de uma marca, de um produto ou de uma pessoa, captura um significado especial dentro de sua categoria. Representa, de alguma forma, um arquétipo, um símbolo característico da cultura de um povo. São os arquétipos básicos, junguianos ou mitológicos, mas existirá sempre uma correlação entre o significado desta marca e o arquétipo que lhe representa. Então, a melhor maneira de divulgar a imagem de uma empresa, de uma marca, de um produto ou de uma pessoa, é através da definição clara do que o arquétipo representa, e a partir disso manter uma coerência absoluta desta essência do arquétipo.
A publicidade sempre usou, mesmo sem perceber, imagens arquétipicas para definir e vender produtos. Os ícones da marca vão sempre mais longe, não se tratam apenas de usar imagens de simples arquétipos para posicionar uma marca, uma empresa ou produto. Mas sim, ao longo do tempo, a própria empresa, marca, produto, ou pessoa, assume a significação simbólica.
O mesmo vale para o sabonete, para o tênis, etc. Este significado relacionado com a imagem passa a representar um ativo para empresa, que tem que ser valorado como qualquer outro. Talvez hoje seja o ativo o mais importante. Antigamente, era mais fácil criar e construir marcas ou imagens de marcas com sucesso, pois a demanda excedia a oferta e os mercados eram mais distintos. Hoje, como todo mundo sabe, os mercados estão cada vez mais esgotados e no mercado esgotado, custa caro a transposição de uma imagem de um produto para outro produto. Custa muito caro e é praticamente impossível.
O importante é que poucas empresas e pessoas, conscientemente, constroem essa imagem coerente, e existe, na verdade, todo um sistema para isso.
O que se propõe é definir essa imagem, dar o significado que se pretende, e montar um planejamento de comunicação desse significado, dessa imagem, dessa marca. A administração do significado e da imagem, é relevante não apenas no mundo empresarial, comercial, é muito mais importante e muito mais sutil, para o mundo do terceiro setor, nas organizações sem fins lucrativos, nas personas públicas, mais do que políticas, ou seja, para os indíviduos públicos, quer seja ele um artista, um político ou profissional liberal.
A proposta é saber o que a imagem já é, o que significa, e transformar isso em algo perente, permanente, que vire um ícone da pessoa, do produto, da empresa. Não é criar outra imagem, mas sim perceber qual é a coerência real da imagem e fixá-la. Ser coerente é identificar o que patrocinar, em que eventos e revistas aparecer, que artigos escrever, o que falar, que postura adotar e até mesmo que roupa utilizar. No fundo é montar uma imagem para a empresa, produto, marca ou pessoa, que você está fazendo o trabalho de divulgação de imagem. É muito mais profundo que uma simples assessoria. Não é uma exposição, ou simples divulgação, mas sim uma sustentação de um significado da imagem dessa pessoa, produto ou imagem.
É o desenvolvimento de um novo modelo de gestão de negócios. Trata-se da Responsabilidade Social, ou seja, da preocupação com o bem-estar coletivo, da comunidade, apoiado na cultura e nos preceitos das sociedades européias. Atuando sob esta nova perspectiva, as empresas passam a desenvolver ações no sentido de associar seus produtos e suas marcas em ações de cidadania, preservação do meio ambiente, apoio aos demitidos, e outras iniciativas sociais.
A expansão deste novo modelo social se torna cada vez mais clara. No período pós-guerra, o modelo prevalecente era o do “american-way-of-life”, baseado na sociedade de consumo. Qualidade de vida estava diretamente associada a aquisição de bens, ao status proporcionado por determinados produtos. Foi nesta época que se desenvolveram os conceitos modernos da publicidade e do marketing. O importante era agregar à marca o posicionamento e a imagem de luxo, vitória e sucesso. Era a época do TER.
Após esta fase, como o mercado já não crescia mais, para vender tinha-se que deslocar um concorrente. A empresa era obrigada a disputar cada cliente, cada venda. Passou a ser a época da busca do menor custo, da maior rentabilidade. Definiu-se um novo modelo, baseado em conceitos orientais, da qualidade total, em que se buscava evitar os desperdícios, os erros. A conquista de uma certificação ISO 9000 passou a ser um diferencial de mercado. A propaganda das grandes corporações passa a ser focada na qualidade, na credibilidade, na confiança. A sociedade deixa de aceitar a máxima “errar é humano” e assume que “errar é errado”.
Em paralelo, pouco a pouco, um novo conceito foi sendo desenvolvido, o da “Sociedade do Conhecimento”, na qual os produtos são modernizados a tal ponto pela inovação e pela eletrônica que passa a ser mais importante a informação e o conhecimento do que o capital financeiro. Surgem as grandes corporações constituídas com muito pouco capital, as famosas empresas de fundo de quintal como Microsoft, HP, Cisco, etc. E como são as pessoas que detêm o conhecimento, a regra é o desenvolvimento pessoal. Trabalha-se seguindo a filosofia oriental de melhoria contínua. É a época do SER.
No cenário atual, o conceito de responsabilidade social começa a preocupar as organizações. Estamos iniciando a era do “pós-conhecimento”, na era da “Sabedoria”, onde é mais importante o conceito de comunidade, de consumo responsável. Há que se conseguir o equilíbrio social na comunidade em que se vive. Um exemplo disto é o crescimento das certificações ISO 14001. Mas não é só em relação ao meio ambiente que se tem avançado. O fenômeno mundial do desemprego também começa a ser encarado sob uma nova percepção.
Seguindo estes reflexos, a propaganda e, principalmente, as ações de relações públicas, já começam a divulgar na mídia o conceito de responsabilidade social das empresas, criando campanhas que ressaltam a conquista de prêmios sociais, valorização do meio ambiente, doação de parte do lucro para entidades beneficentes, projetos para melhoria de qualidade de vida, etc. Seguramente, as pessoas, as empresas e as marcas que estiverem associadas a estes conceitos serão mais simpáticas aos olhos do consumidor. É a época do FAZER.
Será que esta postura social, simpática, vai corresponder a uma expansão de vendas? Isto ainda não se pode afirmar com precisão, mas, se eu pudesse e gostasse de apostar, diria que este será o melhor caminho para se estabelecer uma relação de fidelidade com os consumidores.

De novo a Produtividade Brasileira

Para os que não leram os artigos anteriores lembramos que a OIT liberou pesquisa demonstrando que a produtividade do trabalhador brasileiro decresceu de US$ 15 mil para US$ 14,7 mil por ano entre 1980 e 2005. Muita gente de peso e de competência indiscutível tem comentado com estranheza essa queda. Ressaltam que o trabalhador brasileiro nesses 25 anos melhorou de qualidade e de qualificação. Acrescentam na sua estranheza a queda de produtividade em alguns países europeus, que também aparece nessa pesquisa da OIT. Vejam; a produtividade do trabalhador é medida pela geração de riqueza promovida per capita e em 1980 o Brasil tinha muito menos trabalhadores na PEA e desemprego praticamente nulo. Hoje, temos praticamente 80 milhões como PEA e um volume de mais de 8 milhões de desempregados. Além disso, com o Estatuto do menor e do adolescente, jovens de 12 a 18 anos tem muitas dificuldades de entrar no mercado de trabalho e praticamente vivem no desemprego ou no trabalho precário. Esses números por si só já justificam o não crescimento da produtividade brasileira, pois o crescimento da riqueza nacional produzida nestes 25 anos foi menor do que o crescimento da População Economicamente Ativa empregada. Além do mais, quando falamos em tempo de trabalho os números são arrasadores. O brasileiro trabalho 1.600 horas/ano em média contra 1.800 horas/ano do trabalhador americano, o mais produtivo do mundo, e contra 2.200 horas/ano de um chinês. 1.600 horas/ano, considerando uma jornada de trabalho de 44 horas semanais, significam 36 semanas, pelo menos 15 semanas a menos do que as 52 possíveis. Isso significa que o brasileiro trabalha, no máximo, 9 meses por ano e deixa de trabalhar por 3 meses, 1 em férias, 1 pela somatória das pontes e feriados (somos recordistas mundiais) e mais 1 por faltas e doenças (absenteísmo é elevado).
Em resumo, somos mais, trabalhamos menos e nosso PIB cresce pouco. Tudo isto posto no “mesmo saco” revela mais uma das falhas de visão estratégica do país.

Veja - 5 de setembro

- Mudanças nos Planos de Saúde - O governo prepara duas medidas de impacto na área dos planos de saúde. A primeira: Os contratos ganharão portabilidade. Ou seja, os usuários poderão trocar sua operadora por outra sem ser submetidos a novas carências. O segundo golpe: as operadoras terão de pagar mais pelos serviços que seus associados recebem no Sistema Único de Saúde. Elas faturam 40 bilhões de reais por ano, mas, até hoje, só repassam 250 milhões ao SUS. As medidas estão sendo elaboradas pelo ministro José Gomes Temporão.

- Mudanças na Unilever - foi dada a partida na sucessão de Vinicius Prianti, presidente da Unilever, que se aposenta em 2008. Para o seu lugar, desembarca em breve no Brasil o holândes Kees Kruythoff. A troca não será imediata. Kruythoff assume antes a vice-presidência de marketing.