Antes a gente só tinha emprego, hoje, a gente faz carreira.

Nestes tempos bicudos não esperem que as empresas se ocupem de suas carreiras. Não importa sua idade, nem há quanto você tempo trabalha. É você que tem que se preocupar com sua evolução profissional.
Feliz ou infelizmente, a grande maioria de nós acaba se acostumando com as situações, por piores que sejam. O receio das mudanças e uma certa dose de inércia acabam prevalecendo e somos levados a permanecer em empregos que já não nos despertam paixão ou que não nos levarão a lugar algum. Cuidado! pode ser um perigo se isto estiver acontecendo com você.
As empresas fazem crer aos seus profissionais que elas vão cuidar da carreira deles. Quase nunca isto corresponde à realidade. Salvo para aqueles raros “craques” que são “paparicados”, a maioria não deve esperar muita coisa de seus empregadores, e devem partir para gerenciar, eles mesmos, a evolução de suas carreiras.
Praticamente ninguém tem um projeto de vida e de carreira bem definido. Tem algumas idéias, mas normalmente não dedicaram tempo suficiente para estruturar uma estratégia, e um plano de ação.
Ter um projeto não significa ter uma carreira totalmente formatada, sem surpresas. Muito pelo contrário; na verdade, é ter, permanentemente, duas ou três idéias em mente, e estar alerta e atento para riscos e oportunidades, para não ser jamais pego de surpresa. Se suas aspirações mudam, melhor, seu projeto muda. O importante é saber que dentre aqueles que estão tendo sucesso profissional, a grande maioria sabe o que quer e aonde quer chegar. Em qualquer entrevista de recrutamento ou promoção, essa assertividade sobre o futuro tem peso considerável na escolha.
Portanto, para ter sucesso, planeje sua vida e sua carreira, defina aonde você quer estar no futuro, fazendo o que?, com quem?, etc….. E lembre sempre que a carreira é apenas o veículo e não o “destino”. E que este veículo tem que ser adaptado a duas coisas: ao seu objetivo, ou seja, o que você quer ter, ser e fazer, e aos conceitos básicos - o que você gosta de fazer e o que você sabe fazer - suas preferências e suas competências. Ter sucesso é poder fazer o que mais gosta, sendo pago por isto.
A evolução de uma carreira pode ser analisada por faixas etárias; os primeiros anos (abaixo dos trinta), a subida (os trinta), a idade das certezas (os quarenta), o arranque final (além dos cinqüenta). A idéia é que a cada momento e cada idade temos “check points”, oportunidades a aproveitar; o primeiro cargo gerencial; a gestão de uma unidade; uma carreira internacional, etc. Cometer erros nestes momentos pode gerar problemas na seqüência da carreira.
Os primeiros anos (abaixo dos trinta)
Não é tão fácil fazer boas escolhas quando se começa a vida profissional. Primeiro emprego, primeiras experiências. Ganha-se conhecimentos, descobre-se habilidades, busca-se limites. É um momento excitante, mas também é o das primeiras decepções. A profissão talvez não agrade, a empresa não corresponde, poucas responsabilidades e muitas tarefas corriqueiras. Não é muito fácil. Aos vinte e poucos anos tem-se dificuldades para estabelecer um projeto profissional, fazer escolhas. No entanto estas primeiras escolhas são cruciais, pois uma carreira de sucesso é estabelecida bem antes dos 40 anos. Portanto, não se tem muito tempo a perder.
É preciso desconfiar um pouco quando lhe dizem “no início você ocupará um cargo que não lhe é adequado, mas esteja confiante que em breve você terá a posição que corresponde ao seu potencial”. As decisões devem ser tomadas em vista da realidade e não de promessas… se você não está aprendendo nada, mude e o mais rápido possível. Se ficar você corre o risco de pagar um preço bem alto daqui a 10 anos.
Outro ponto. Escolher entre uma pequena empresa ou um grande grupo é uma decisão que depende da personalidade e comportamento. Para deixar suas marcas e ser reconhecido numa grande estrutura é preciso ser flexível para poder se adaptar ao mundo muito normatizado. Por outro lado, na pequena empresa terá sucesso aquele que gosta de pôr a “mão na massa”, e prefere a liberdade de criar e agir.
É importante controlar a ambição e evitar aceitar toda e qualquer tarefa ou projeto, correndo riscos de derrapagens e fracassos. Muitos jovens, sobretudo no mercado financeiro, entram muito cedo em “burn out”.
Última constatação. Nesta idade, os jovens, em sua maioria, gostariam de montar seu próprio negócio. Irrealismo? Talvez . Mas não podemos esquecer que alguns deles tem realmente a fibra empreendedora e será inútil esperar a maturidade. Há inúmeros exemplos de jovens de sucesso com suas empresas nesta sociedade do conhecimento. Que tal Bill Gates?
A subida (os “trinta”)
Eles já passaram por muitas provas, adquiriram experiência. Chegou o momento de subir os degraus da hierarquia. É preciso aproveitar todas as ocasiões que se apresentam. Os “trinta” é a idade dos que querem se impor e assumir desafios; um projeto inovador, a gestão de uma equipe multidisciplinar, um cargo no exterior, etc. Mas, não acredite muito que sua empresa vai criar um plano para a sua carreira… cabe a você criar suas oportunidades.
Os percursos não tradicionais são muitas vezes interessantes. Idas e vindas entre responsabilidades hierárquicas e “missões” em projetos especiais, pequenas empresas - grandes responsabilidades, grandes grupos - grandes equipes, tarefas operacionais, atividades estratégicas… Em todos os casos é bom lembrar que bons resultados não serão suficientes para fazer subir de escalão. É necessário saber antecipar, saber se colocar à frente, influenciar, convencer e gerenciar equipes e pessoas… ou seja, aprender a sobreviver no maravilhoso mundo da habilidade política corporativa.
Aos trinta só se pensa em ser “chefe”… no entanto, não é só este o caminho para os altos postos. Um cargo em planejamento estratégico, um projeto de reestruturação importante, podem também ser altamente enriquecedores da bagagem para o topo.
Também é importante vivenciar ocasiões de negociações internacionais ou de tomada de decisões importantes, estratégicas para o futuro da empresa. Uma parada em um cargo de planejamento entre dois cargos de gestão operacional pode permitir uma visão geral, do alto, complementar àquela do dia-a-dia.
Mas, é importante ressaltar, que a boa gestão de pessoas continua a ser a competência obrigatória de quem quer subir. E isto tem que ser aprendido cedo. Alguns profissionais de RH julgam que aos 35 anos será tarde demais para começar a ser “chefe de equipes”. Se até lá nunca lhe deram uma equipe para chefiar é porque provavelmente você deve ter demonstrado que nunca quis… cargo gerencial se conquista, não se pede! Seu empregador tem que perceber, em suas atitudes, sua capacidade de liderar pessoas.
Se, nos “trinta” você ainda não tem um cargo com nome pomposo escrito no seu “cartão de visita”, não se desespere. Há caminhos alternativos como chefiar projetos internos importantes. São mais facilmente acessíveis, pois são muito mais numerosos que os cargos hierárquicos clássicos. Além do mais, participar desses projetos multidisciplinares é uma boa formação em outras áreas e funções da empresa. Lembre-se, na fase seguinte, nos “quarenta”, não existe muito espaço para especialistas solitários.
Um último conselho aos “trinta”: tenham cuidado com as armadilhas… a pressa e a sensação de onipotência podem cegar. Exemplos clássicos: assumir a gerência de uma filial problemática na qual vários antecessores já “quebraram a cara”. Outra: pular dois degraus de uma só vez, como, por exemplo, ser promovido a “chefe” pela primeira vez, e além disso em uma filial de outra região, ou pior ainda, de outro país. Ter que enfrentar dois desafios simultâneos, chefiar pessoas e aprender uma nova cultura,… é muito risco.
Tem gestores “trintões” que sabem como enquadrar os mais jovens, mas existem outros que não conseguem; um trampolim para os primeiros e um tobogã para os segundos. Não é fácil dirigir jovens especialistas competentes seguros de si e que normalmente não respeitam a disciplina. Para eles a empresa é apenas uma passagem. Eles não estão lá para fazer carreira, mas para ganhar dinheiro. Eles querem rapidamente tirar o máximo possível. É muito difícil mobilizá-los. Difícil, mas não impossível. Primeira solução é oferecer, sem parar, mudanças e novos desafios. Eles se aborrecem muito rapidamente. Em seguida, procurar estar muito junto com eles, com seus projetos, trazer conhecimento, experiência, métodos de trabalho, etc. Um jovem executivo trainee, super diplomado, que conhece Internet como a palma da mão, que já viajou pelo mundo inteiro prestando serviços e fazendo intercâmbio não vai ter escrúpulos para chegar no RH, para reclamar que seu chefe “trintão” não o escuta, não o entende, não ensina nada à ele…
Uma constatação; com estes jovens talentosos é preciso falar tudo diretamente, nada de belos discursos sobre o futuro, promessas… o que eles querem dos seus chefes é uma análise realista das situações, uma visão clara daquilo a ser feito e objetivos concretos… e muito feedback e reconhecimento. São talentosos tecnicamente mas ainda inseguros emocionalmente.
Finalmente, quem não avança, anda para trás. Nada de ficar mais do que cinco anos no mesmo cargo fazendo as mesmas coisas, para não correr o risco de ser associado a uma tarefa, primeiro degrau para a obsolescência.
A idade das certezas (”os quarenta”)
Será que você não gosta mais do que faz? Será que você não quer ser seu próprio patrão? A hora de mudar é agora. Depois poderá ser muito tarde.
Os “quarenta” é o período dos grandes dilemas. Mudar ou não de função, cargo, empresa? Tentar subir na carreira ou tomar a frente de um projeto? Tirar o pé ou pisar fundo? Vida dura em São Paulo ou tranqüilidade no interior? E por que não trabalhar por conta própria?
Nesta idade ainda se pode pegar uma bifurcação, mas ficará difícil depois dos cinqüenta. Portanto, gaste tempo para fazer um bom balanço da sua carreira, de suas competências e realizações.
Alguns aproveitam e relançam a carreira. Outros se questionam, se dão conta que passaram a vida controlando e abafando parte considerável de sua personalidade e percebem que não chegarão mais no cargo dos seus sonhos.
Nos quarenta, é preciso tomar um pouco de distância do dia-a-dia da empresa e partir na descoberta das motivações mais profundas, “largar a mala” e refletir sobre o que fazer, tentar reencontrar o prazer que tinha aos ‘trinta”. Um balanço de competências é uma ferramenta extraordinária para isso.
Para partir de novo, com o “pé direito”, na busca dos sonhos, dois caminhos são possíveis; romper e começar de novo; ou virar lentamente, passo a passo na direção do sonhado. Os dois caminhos podem dar certo, mas, “convencer” alguém que já te conhece para lhe dar uma nova oportunidade pode ser mais fácil do que se fazer contratar, num cargo novo, por alguém que só te conhece pelo currículo e pela entrevista.
Esta dúvida não existe quando a opção é partir para trabalhar por conta própria, como empreendedor ou como consultor. Tem que romper. Não dá para ser os dois, executivo e empreendedor, ao mesmo tempo.
A pergunta é: e se fracassar? Como superar e buscar novos desafios? Como abordar esse assunto nas próximas entrevistas de recrutamento? É a angústia de todo mundo, principalmente dos “quarentões”.
No caso da ruptura ter sido por demissão, um executivo de direção, nesta idade, pode alegar sempre uma divergência estratégica com o novo diretor, na empresa anterior. Mas, cuidado! O mercado é pequeno e tudo se sabe, de todo mundo. Talvez, seja melhor, reconhecer sua parte de responsabilidade no contexto; o mercado, os resultados, as tensões políticas, etc, mas, preste atenção, existem duas armadilhas a serem evitadas; se auto-flagelar afundando-se em culpas diante do entrevistador ou jogar toda a responsabilidade nos ombros da chefia anterior. O importante é que você saiba a causa do fracasso e consiga comunicar ao entrevistador sem passar mágoas e ressentimentos.
Partir de novo é mais fácil quando se é acostumado a mudar, aliás é até um bom momento para questionar seus métodos e suas competências. Se o “quarentão” ficou muito tempo no mesmo lugar ele corre o risco de ser visto como “enferrujado”… “Por que será que nunca deram uma chance para ele?”
E o que acontece depois dos “quarenta”? O único caminho é um cargo de direção?
Depois dos “quarenta” os degraus podem parecer mais altos e o fôlego mais curto. Normalmente, os “quarenta” é a idade limite de passar do operacional para o estratégico, por isso, a pressão é intensa. Para ultrapassar este momento decisivo as competências técnicas já não são mais suficientes. Agora é preciso saber controlar as emoções, compreender os outros, saber convencer, passar mensagens, e antecipar. Claro, é também preciso saber construir uma rede de contatos.
Nessa fase, muito provavelmente um coaching pode ajudar muito, para fazer perceber os bloqueios (as trincas), e descobrir meios e formas de superá-los (os truques).
Finalmente, os “quarenta” é definitivamente o momento em que se tem o maior valor para o mercado de trabalho; a fusão de conhecimento, experiência e ambição.
O arranque final (além dos cinqüenta)
A maior parte dos “cinquentões” não tem ainda vontade de “tirar o pé”. E eles tem razão! A dúvida; curva prudente ou capotar, é agora ou nunca mais.
Os tempos estão mudando, está começando um “papy-boom” no mercado. Nos últimos anos a quantidade de seniores que são contratados tem sido cada vez maior. A batalha para os cargos mais interessantes se mostra cada vez mais difícil. Na verdade, nos “cinqüenta” ainda se tem tempo para mais dois ou três cargos importantes na carreira.
Não foi um percurso fácil para esta geração sacrificada. Os “cinquentões” viveram todas as crises; choques do petróleo, mudança do padrão dólar-ouro, globalização, etc,. Para piorar eles tiveram dificuldades de alcançar o topo, porque a geração anterior envelheceu se agarrando ao poder, adiando a aposentadoria. Os planos de previdência eram ainda raros. Mas, agora, nem tudo está perdido. Para os que não desistiram, e não querem “tirar o pé”, as empresas começam a olhá-los com um novo olhar. Muitos exemplos de contratação ou promoção para diretoria de “cinquentões”.
Sem, no entanto, partir para a guerra, os executivos experientes podem mais facilmente assumir posições de risco, se colocar em projetos difíceis, conflitantes, sobretudo aqueles que ninguém quer, muito menos os mais jovens por medo de um passo em falso. Os “cinquentões” tem muita “estrada” e se sentem tranqüilos neste tipo de trabalho. Podem, por exemplo, negociar grandes acordos, fechar usinas, demitir grandes grupos, etc. Mas, não é só isso, existem outras missões menos expostas para esta faixa etária. Os “cinquentões”, podem também, dar uma virada lenta e suave para cargos mais funcionais, recursos humanos, por exemplo. Eles conhecem bem a casa, as pessoas, as filiais, etc. Para conseguir esses lugares, eles têm que aceitar certos sacrifícios, do tipo; símbolos de poder, status, responsabilidades, e finalmente, uma progressão financeira mais lenta. Sem problemas para eles. Nos “cinqüenta”, um executivo experiente, em tese, estará mais desembaraçado de constrangimentos financeiros e familiares, pois os filhos já devem ter partido e constituído novas famílias.
Cada vez mais, as grandes empresas contratam os “cinquentões” para trabalhos de duração determinada, começo, meio e fim (ínterim management), com desafios precisos, freqüentemente, com mudanças geográficas e até mesmo internacionais.
As pequenas e médias empresas também são uma grande mina para os “cinquentões”. Pesquisas recentes constataram que as pequenas empresas estão buscando seniores, porque o perfil financeiro e técnico permite que eles sejam extremamente adequados e que aportem muita competência para essas pequenas estruturas. A grande maiorias dos “cinquentões” aceita trabalhar por remuneração variável e até mesmo por um “success fee”, o que permite uma perfeita adequação entre necessidades e possibilidades.
E vamos parar de acreditar que para os “cinquentões” só resta se aposentar e começar uma segunda carreira como “coach”. Isto é marginal.
Concluindo
O mundo vive tempos de grandes mudanças e tudo muda e muito depressa. As empresas são obrigadas a se reinventarem a cada dois ou três anos. Qualquer que seja a sua idade, qualquer que seja o seu momento profissional, uma pessoa não pode parar, ou dormir sobre os louros de uma vitória. O mercado cada vez exige mais competência e experiência.